عنوان پایان نامه: رابطه خلاقیت و نوآوری بر بهره وری منابع انسانی در بین کارکنان پالایشگاه شیراز تکه هایی از ...

رابطه می باشد که می تواند سازمان را در جهت کشف راه های نوین تولید محصولات یا ارائه خدمات کاهش هزینه، افزایش درآمدها و نیز رضایت مشتریات به طور موثری یاری نموده و بهره وری منابع انسانی را افزایش دهد(آقایی فیشانی،١٣٧٧).

خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالارفتن اثربخشی و کارایی(بهره وری نیروی انسانی) می تواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد. بهره وری از واژه های همیشه پویاست که همواره در معرض تکامل و تغییر است. اگر بهر وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب

 از امکانات در دسترس قلمداد کنیم. بدیهی است که از این منظر همگی در برابر این نعمت های الهی مسئولیت داریم. در واقع در چنین مفهومی است که نشانه های آتی نیز با الگوپذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند(صمدآقایی،١٣٨٠).

با توجه به سرعت تغیرات و پیچیدگی محیط سازمان ها شرکت های فعال صنعت نفت نیز باید همواره در جهت نوآوری گام بردارند و افراد را تشویق به خلاقیت و نوآوری کنند و انعطاف پذیری داشته باشند و کیفیت محصول خود را پیوسته بهبود بخشند. و بتوانند با ارائه محصولات و خدمات جدید در بازار پررقابت جهانی، مزیت رقابتی پایدار کسب نمایند(رشیدی و پورصادق،١٣٨٧).

امروزه تحولات روزافزون زندگی بشر در ابعاد مختلف سیاسی،اقتصادی،اجتماعی و تکنولوژیکی موجب گردیده است که ضرورت ایجاد ایده های نو و خلاق،نسبت به گذشته افزایش یابد و مباحث مربوط به تحول و تغییر پارادایم ها و روند رخدادها و تصویرها در ابعاد مختلف زندگی جدی تر گرفته شود.پیچیدگی،عدم اطمینان،تغییرات گسترده،پایداری ها و ناپایداری ها،احتمال وقوع رخدادهای جدید و آشوبناکی از مشخصات سازمان ها و کشورها محسوب می شود،لذا الگوهای پویا و غیر خطی برای تحلیل و شناخت مسائل و تنگناها و فرصت ها و چالش های پیش رو و آشوب ها مورد نیاز است،تا از این رو جوامع و سازمان ها جهت طراحی الگوهای پویای مناسب خود در راستای کسب مزیت رقابتی پایدار نیاز مبرم به منابع انسانی توسعه یافته که خلاقیت و نوآوری از ویژگی های اصلی آن است،دارند.بنابراین تنها راه کسب رتبه اول اقتصادی و علمی در منطقه،توسعه منابع انسانی نوآور کشور است،تا بتواند راه های نرفته و میان بر سایر کشورها را برود و طرحی نو دراندازد(رشیدی و پورصادق ،١٣٨٧).

در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابت های فشرده جوامع گوناگون برای دستیابی به جدیدترین فن آوری و منابع قدرت هستیم،افراد تیزهوش،خلاق و صاحبان

این مطلب را هم بخوانید :

منابع مقاله درباره سازگاری عاطفی

 اندیشه،تفکر نوین وتفکر واگرا،جایگاه بسیار بالا و ارزشمندی دارند در چنین عصری باید برای اداره سازمان های گوناگون اجتماعی،اقتصادی،فرهنگی و آموزشی به نوآوری،نوجویی و نوخواهی و بهره گیری از دستاورد های اخلاقی،علمی و فنی بشر همت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.A”

4-1-  آمار توصیفی………………………………….. 98

4-2-  پرسشنامه‌های توزیع شده و نرخ پذیرش آنها……………. 99

4-3-  توصیف داده‌های جمعیت‌شناختی………………………………….. 99

4-3-1-      رتبه شغلی پاسخ‌دهندگان…………………………………. 99

4-3-2-      مدرک تحصیلی پاسخ دهندگان…………………… 101

4-3-3-      رشته تحصیلی پاسخ دهندگان……………………… 102

4-3-4-      سابقه خدمت پاسخ دهندگان………………………… 103

4-3-5-      جنسیت پاسخ دهندگان………………………… 104

4-3-6-      سن پاسخ دهندگان………………………………… 106

4-4-  آمار استنباطی………………………………….. 107

4-4-1-      آزمون کولموگروف – اسمیرنوف…………………….. 107

4-4-2-      آزمون t تک نمونه‌ای …………………………………108

4-4-3-      آزمون همبستگی پیرسون…………………………………. 110

فصل 5-نتیجه گیری و جمع بندی تحقیق………………………… 115

5-1-  خلاصه تحقیق………………………………….. 115

5-2-  نتایج تحقیق………………………………….. 115

5-3-  پیشنهاد‌ها و ارائه راه کارهای ناشی از نتایج تحقیق……………. 118

5-4-  پیشنهادهایی برای محققین آتی………………………………….. 120

5-5-  موانع تحقیق…………………………………. 120

پیوست…………………………………… 122

منابع فارسی………………………………….. 126

منابع لاتین………………………………….. 129

چکیده:

نوشتار حاضر باهدف بررسی تاثیر مدیریت رسانه(با تاکید بر اینترنت) بر اخلاق سازمانی(متغیرهای عفت،اعتماد و حریم خصوصی) تدوین شده است. این نگارش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش توصیفی و از نوع پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش را کارمندان دانشگاه بین المللی المصطفی (174 نفر) تشکیل داده‌اند و با توجه به استفاده از فرمول کوکران نمونه‌ی آماری 120 نفر در نظر گرفته شده است و همچنین نمونه‌گیری نیز به صورت تصادفی ساده است. درجمع‌ آوری داده‌های پژوهش نیز از دو روش کتابخانه‌ای و میدانی (ابزار پرسش نامه محقق ساخته که آزمون پایایی و روائی بر روی آن صورت پذیرفت) استفاده گردید. در تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از آمار استنباطی (آزمونt تک نمونه، همبستگی پیرسون) بهره گرفته شده است. نتیجه به دست آمده نشان داد مدیریت بر رسانه موجب اختلال در اخلاق سازمانی می‌گردد. در پایان با توجه به یافته‌های پژوهش پیشنهادهایی برای بهبود تأثیرات مدیریت رسانه بر اخلاق سازمانی ارائه گردیده است.

مقدمه:

رسانه‌های نوین، در دهه‌های اخیر و به‌ویژه از سال‌های بعد از جنگ جهانی دوم، به یکی از کلیدی‌ترین مفاهیم در زندگی انسان مدرن تبدیل شده است؛ به طوری که هر یک از ما در طول روز ناگزیر به مواجهۀ گزینشی یا ناخودآگاه با انبوه پیام‌هایی هستیم که از رسانه‌های مختلف منتشر می‌شوند و زندگی روزمرۀ ما به شکل تنگاتنگی با رسانه‌ها و پیام‌های آنها گره خورده است. امروزه رسانه‌ها برای جذب مخاطب، از سوژه‌هایی که با سکس، طنز، دلهره و خشونت پیوند خورده است، فراوان بهره می گیرند. این گونه نگاه در تهیه و ساخت برنامه در یک نگاه آسیب شناسانه در ابعاد مختلف روانشناختی، جامعه شناختی و … جای مطالعه دارد. از جمله ابعادی که آفات برنامه‌های رسانه‌ای با جهت گیری یاد شده نیاز به بررسی دارد، رویکردی اخلاقی است؛ به عبارت دیگر اینگونه برنامه‌ها چه بازخورد و تاثیرات اخلاقی بر جامعه دارند و از این نظر تا چه حد منطقی و یا نا معقولند؟ صواب یا ناصوابند؟ آسیب زایند یا خیر؟

به گونه‌ای دیگر نیز می توان به مساله نگریست. آیا وسایل ارتباط جمعی با حذف کامل طنز، دلهره و…، جاذبه لازم را برای مخاطبان خواهند داشت؟ اگر تجویز و راه درست ویرایش و پیرایش و مدیریت رسانه از اینگونه دست مایه‌هاست، پس چرا رسانه‌های ما با سابقه بیش از سه دهه اگر مروج خشونت و لودگی نباشد، همچنان خالی از این مسایل نیست؟ البته در باب تعامل اخلاق و رسانه، ‌کمتر آثار معتبر و یا معتنابهی می‌توان یافت. در واقع، فقر منابع در این زمینه موجب شده است که نتوان قواعد اخلاقی و معیارهایی در باب اخلاق ارائه نمود که رسانه‌های ارتباط جمعی بدان پایبند باشند. مراد از معیارهای اخلاقی، اصول اخلاقی و ضرورت اجرای آن، رعایت موازین اخلاقی، اعتمادسازی بین حکومت، شهروندان و مخاطبان رسانه‌ها و انجام بهتر فعالیت‌های حرفه‌ای و پایبندی شهروندان به اخلاق عمومی و اجتماعی از یک سو و پایبندی ارباب رسانه‌ها به اخلاق و نهادینه شدن اخلاق در رسانه‌ها از سوی دیگر است. تبیین اخلاقِ رسانه و جایگاه بایسته اخلاق در رسانه، گامی اساسی است که از یک سو،‌ وظیفه ارباب رسانه‌ها و از سوی دیگر، وظیفه نظام سیاسی را در اشاعه اخلاق در رسانه‌ها و پایبندی آنان به اخلاق اجتماعی را نشان می‌دهد. این مهم می‌تواند مبنای درست تعامل و اخلاق و رسانه‌ باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- بیان مسئله

بشر همواره پیامی را به دیگران متتقل کرده است و از این رو رسانه پدیده‌ای تازه‌ای نیست. در فضای مدرن وسایل ارتباط جمعی شکل گرفته اند که در یک لحظه می توان پیامی را به میلیون‌ها مخاطب منتقل نمود که تحول شگرفی در کارکرد رسانه بوده، اما با اختراع اینترنت، ماهیت رسانه از اساس دگرگون شده و به قول تافلر وارد موج سوم خود شده است.

بدین جهت در موضوع تحقیق، اینترنت به عنوان رسانه مورد گزینش و توجه قرار گرفته است.

دو متغیر اصلی تحقیق یکی «مدیریت رسانه» به عنوان متغیر مستقل و اخلاق سازمانی به عنوان متغیر وابسته می باشد.

مدیریت رسانه عبارت است از: فرایند به‌کارگیری بهینة کلیة امکانات مادی، انسانی، تکنولوژیکی و غیره در جهت تولید، بازتولید و توزیع پیامهای هدفمند در چارچوب نظام ارزشی پذیرفته شده که با هدف غایی اثرگذاری مطلوب بر مخاطبان صورت میگیرد. (روشندل، 1385)

در مورد اخلاق سازمانی نیز تعاریف مختلفی ذکر شده است که یکی از تعاریف آن عبارتند از: اخلاق سازمانی به معنی شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست است. اخلاق سازمانی، به عنوان شاخه‌ای از دانش مدیریت، از زمان پدیدار شدن نهضت مسئولیت اجتماعی در دهة 1960 پدیدار شد.

در این پژوهش در بحث اخلاق سازمانی شاخصه‌های عفت عمومی، حریم خصوصی و اعتماد کارکنان را مورد بررسی قرار می دهیم.

این مطلب را هم بخوانید :

شبکه فناوری و نوآوری بهین کاو -

مدیریت رسانه می تواند سه نوع تاثیر بر اخلاق سازمانی داشته باشد:

1) تاثیر مثبت و سازنده

2) تاثیر منفی و مخرب

3) خنثی و بی طرف

واضح است که مساله تحقیق آن جا رخ می نماید که رسانه‌ای مثل اینترنت بر اخلاق سازمانی تاثیر مخرب داشته باشد. به عنوان شاهد شیوه ی تدبیر اینترنت می تواند موجب اخلال در حریم خصوصی از طریق هک و سرقت داده‌ها شود و یا شیوه ی مدیریت اینترنت می تواند بر عفاف کارکنان سازمان از طریق هرزنامه، تصاویر غیر اخلاقی و…. تاثیر منفی بگذارد. بنابر این در این پژوهش قصد داریم این مساله را مورد بررسی قرار بدهیم که مدیریت اینترنت چه میزان موجب اختلال در اخلاق سازمانی می گردد.

2-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

ضرورت پرداخت به هر دو متغیر این نوشتار ضرورتی غیر قابل اجتناب پذیر می باشد. از یک سو امروزه مسائل مربوط رسانه و تأثیر‌گذاری‌های مختلفش در همه‌ی شئونات آدمی (از جمله سبقه ی اداری افراد) به

دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی – درمانی قزوین عنوان پایان نامه: سنجش کیفیت خدمات بیمارستانی در مراکز آموزشی- ...

به شمار می آید(Wong et al, 2003). رضایت مشتری یکی از مباحث مهم و حیاتی برای سازمانهای امروزی است . امروزه شکست یا موفقیت سازمان بر اساس رضایت مشتریانش از محصولات یاخدمات شرکت تعیین می شود(Zineldin, 2000). زیرا شناسایی نیازهای مشتری و تآمین رضایت او، باعث حفظ و نگهداری مشتری برای سازمان می شود. یک سازمان آینده نگر لازم است نگاه موشکافانه ای به موضوعات مرتبط با رضایت مشتری داشته باشد. در واقع رضایت عبارتست از ارزیابی و سنجش یک مشتری از تجربه ای که بعد از استفاده از یک محصول یا خدمت بدست می آورد، نتیجه ی رضایت به عنوان مطلوبیت مصرفی معرفی و تبیین می شود(Johnson et al, 1995). تعریف کاتلر نیز به این صورت است که رضایت احساس خوشایند یا نا امیدی فرد است که از مقایسه عملکرد ادراک شده یک محصول یاخدمت با انتظاراتش بدست می آید (کاتلر و همکاران، 1384). به عبارتی رضایت پاسخ مشتری به برآورده شدن نیازهایش است. در واقع سطح رضایت مشتری و مطلوبیت مصرف کالا و خدمت برای وی در ارتباط با برآورد شدن نیازهایش بیانگر رضایت وی می باشد(Andaleeb,2006).

موضوع کیفیت به طور گسترده در زمینه های تولیدی و صنعتی مورد توجه واقع شده، اما در بخش خدمات به واسطه ویژگی اصلی خدمات، یعنی ناملموسی آن کمتر به این موضوع پرداخته شده است . در میان زیر بخش های خدمات، بخش خدمات بهداشتی و درما نی دارای جایگاه ویژه ای است . چرا که در این بخش هر نوع اشتباهی حتی از نوع کوچک آن نیز جایز نیست. این بخش با قشروسیعی از جامعه ارتباط پیدا می کند و مهم تر آن که وظیفه ورسالت حفظ سلامت جامعه بر عهده این بخش می باشد و اقدام مؤثرجهت بهبود شیوه خدمت دهی و کسب رضایت مشتریان در این بخش از اهمیت ویژ ه ای برخوردار است(Murphy, 2007). ارائه دهندگان مراقبت های سلامت می خواهند ازسطوح بالایی از کیفیت خدمات به منظور افزایش رضایت بیماران استفاده کنند. در واقع، نظرسنجی های رضایت به عنوان ابزار مدیریت برای رسیدگی به مشکلات دسترسی و عملکرد به طور گسترده ای استفاده شده است. همچنین ابزاری در کمک به سازمان ها در شناسایی گروه های هدف، روشن شدن اهداف، تعریف معیارهای عملکردو توسعه سیستم های اطلاعاتی عملکرد بوده است. علاوه بر این، در متون جدید مراقبت های سلامت

 این موضوع مد نظر قرار گرفته که توجه به رضایت بیمار نگرانی غالبی است که با تصمیمات استراتژیک در خدمات سلامت در هم تنیده شده است(Gilbert et al, 1992). هدف نهایی کیفیت، راضی کردن مشتریان است. بنابراین باید نیازها و انتظارات آنها را بشناسیم تا بتوانیم آنها را برآورده سازیم(Fuentes, 1999). بنابراین کیفیت خدمات به عنوان تبیین کننده اصلی موفقیت یک سازمان در محیط رقابتی امروز شناخته شده و هر گونه کاهش در رضایت مشتری به دلیل کیفیت ضعیف خدمت موجب نگرانی است. کیفیت، برآوردن نیازها و خواسته های مشتریان است و مشتریان هستند که آن را مشخص می سازند. مشکل کیفیت خدمات بیشتر درسازمان هایی به وجود می آید که بر شناختن و برآوردن نیاز ها وانتظارات مشتریان تمرکز نمی کنند. باید سازمان خدماتی، خود را جای مشتر یان بگذارد و سیاست های خود را بر اساس دیدگاه آنها بنا نهد. عدم ارتباط مستقیم با مشتر ی، سبب می شود که تصمیم گیران و برنامه ریزان نتوانند به درستی، اولویت امور را تعیین کنند و این امر باعث می گردد عملکرد خدمت نتواند جوابگوی انتظارات مشتریان باشد و در نتیجه، بین مشتریان، در زمینه کیفیت خدمات، اختلاف نظر به وجود می آیدمنظور از اختلاف نظر در زمینه کیفیت خدمات، اختلاف بین انتظار مشتری از وضع مطلوب و ادراک وی از وضع موجود است. گام اساسی بر ای جبران این اختلاف، شناخت ادراکات و انتظارات وی از کیفیت خدمات و تعیین میزان اختلاف است . در این صورت نه تنها اولویت گذاری و تخصیص منابع تسهیل می گردد، بلکه مبنایی فراهم می شود تا بتوان کیفیت خدمات ارائه شده را بهبود بخشید (آقا ملایی و همکاران، 1387).

ازطریق تحلیل اختلاف، مدیران می توانند به روشنی تعیین کنند که چه وقت و در کدام بعد از خدمت، انتظارات و تجارب دریافت کنندگان خدمت با یکدیگر سازگار نیست و احتمالا به عدم رضایت منجر خواهد شد(Karydis, et al, 2001). در دنیای متغیر کنونی بسیاری از سازمان ها به دنبال راه هایی هستند تا از طریق انها به مزیت رقابتی دست یابند و خدمات و محصولات خود را از دیگران متمایز سازند(عطافر و شفیعی1385). خدمت واقعی به مشتری عنصر اصلی تلاش های مربوط به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان هاست. هر سازمانی که بتواند ارتباطات خود با مشتریان یا ارباب رجوع را به تجارت مثبت تبدیل کند، می تواند از انها انتظار داشته باشد که به صورت پایگاه مشتریان راضی درآیند تا بصورت مداوم به سازمان مراجعه نمایند. همچنین این مشتریان سازمان را به دیگران نیز معرقی خواهند کرد(الوانی و ریاحی1382).

برای کیفیت، تعاریف متعددی وجود دارد؛ تعاریف زیر از مشهورترین آنها هستند: نظام ملی بهداشت انگلیس(NHS) کیفیت مراقبت بهداشتی را به صورت زیر تعریف

این مطلب را هم بخوانید :

دانلود

 کرده است: “کیفیت، تامین خدمات درست به افراد مناسب، در زمان مناسب،با شیوه ی مناسب و عملی، در حد توان متوسط افراد جامعه و با روش انسانی است”( Haddad et al, 2000). کیفیت خدمات یعنی میزان انطباق خدمات ارائه شده با انتظارات مشتری(Van Duong et al, 2004). در تمامی تعاریف فوق، محوراصلی، تامین خدمات مناسب و برآوردن انتظارات مشتریان است. در واقع کیفیت خدمات آن چیزی است که مشتری آن را بپذیرد و نیازهایش را برآورده سازد(محمدی و همکاران، 1387).

پاراسورمان و همکاران معتقدند در مقایسه با کیفیت کالا، تعیین و اندازه گیری کیفیت خدمات به مراتب مشکل تراست چرا که درخدمات تولید از مصرف مجزا نیست. بهبود کیفیت خدمات، صرفه جویی در هزینه ها را در بر دارد و سازمان را در متمایز نمودن خود از سایر رقیبان یاری می نماید(Bowen, 2001).

پاراسورمان می گوید« کیفیت خدمت، درجه و جهت تفاوت بین ادراکات و انتظارات مشتریان از خدمت است»(parasuraman,1998). همچنین گرونروس، کیفیت خدمت درک شده را نتیجه فرایند ارزیابی ای می داند که مشتری بین انتظارات خود از خدمت و خدمت درک شده انجام می دهد(santos, 2003).

عنوان پایان نامه: رابطه بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان تکه هایی از متن به عنوان نمونه ...

مدیران اثر بخش، منابع کمیاب سازمان می باشند، سازمان های موفق برای استخدام و ابقای آنها با هم رقابت می کنند. در برنامه های پرورش مدیران و جانشین پروری، همواره به دنبال شناسایی مجموعه ویژگی هایی هستند که مدیران موفق را از ناموفق متمایز سازند. برای نیل به این هدف، روانشناسی در مرکز ثقل توجه سازمان ها قرار گرفته است. مطالعه ی بُعد روان شناختی در سازمان دامنه ی وسیعی از ویژگی های افراد را شامل می شود، از جمله ادراک، یادگیری، نگرش، انگیزش، ارزش ها، شخصیت و هوش

هوش توانایی تفکر عاقلانه، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط است (وکسلر،1958). در طی زمان انواعی از هوش و تاثیر متفاوت آن بر رفتار شناسایی شده است و

این مطلب را هم بخوانید :

چگونه یک وب سایت گام به گام ایجاد کنیم

 افراد از نظر نوع هوش، میزان آن و هم چنین توانایی بهره برداری از آن متفاوت هستند. انواع هوش به ترتیب عبارت هستند از هوش فیزیکی ، هوش عقلانی، هوش هیجانی و در نهایت هوش معنوی. هوش هیجانی که مورد بررسی در این پژوهش است عبارت 

دانشگاه اصفهان دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی گروه علوم تربیتی

جدول (4-1) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت…………………………………………………………………….. 85

جدول (4-2) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سابقه کاری……………………………………………………………….. 86

جدول (4-3) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی………………………………………………………….. 87

جدول (4-4) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رشته تحصیلی…………………………………………………………… 88

جدول (4-5) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی منابع انسانی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات…………………………………………………………………………………………………… 89

جدول (4-6) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات…………………………………………………………………………………………………………………… 90

جدول (4-7) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات…………………………………………………………………………………………………………………… 91

جدول (4-8) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی منابع انسانی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات……………………………………………………………………………………….. 92

جدول (4-9) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات…………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

جدول (4-10) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات………………………………………………………………………………………………………………. 94

جدول (4- 11) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی کارکنان با سطح متوسط (3)……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95

جدول (4- 12) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاریرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………………………. 96

عنوان

صفحه

جدول(4- 13) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در جذب کارکنان با سطح متوسط (3)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 97

جدول (4- 14) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در جذب کارکنان با سطح متوسط (3)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 97

جدول (4ـ15) نتایج آزمون t  تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه کارکنان با سطح متوسط (3)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. جدول (4- 16) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه کارکنان با سطح متوسط (3)        99

جدول (4- 17) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و    پاداش دهی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………………………. 100

جدول (4- 18) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………. 101

جدول (4- 19) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی کارکنان با سطح متوسط (3)……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 102

جدول (4- 20) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاریرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………………………. 103

جدول (4- 21) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی کارکنان با سطح متوسط (3)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 104

جدول (4- 22) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………. 104

جدول (4- 23) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات

 مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس دانشگاه محل خدمت………………………. 105

جدول (4- 24) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس دانشگاه
محل خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………. 106

عنوان

صفحه

جدول (4- 25) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس دانشگاه
محل خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………. 107

جدول (4- 26) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
براساس جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………… 108

جدول (4- 27) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………. 109

جدول (4- 28) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………. 110

جدول (4- 29) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس سابقه کار……………………………………………………………………………………………………………………………. 111

جدول (4- 30) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس سابقه کار…………………………………………………………………………………………………………………………….. 112

جدول (4- 31) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس سابقه کار……………………………………………………………………………………………………………………………. 113

جدول (4- 32) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 114

جدول (4- 33) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 115

عنوان

صفحه

جدول(4- 34) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 116

جدول (4- 35) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس رشته تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………… 117

جدول (4- 36) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی درخصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر اساس رشته تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………….. 118

جدول(4- 37) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در  خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه
بر  اساس رشته تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………….. 119

فهرست شکل‌ها

عنوان

صفحه

شکل( 2-1 )خصوصیات مشترک سیستم‌ها…………………………………………………………………………………………. 15

شکل(2 ـ 2 )رابطه سیستم پشتیبانی تصمیم و درجه ساختار یافتگی مشکلات……………………………………. 25

شکل( 2 ـ 3 ) ساختار یک سیستم گزارش دهی مدیریت……………………………………………………………………. 27

شکل( 2 ـ 4) اجزاء یک سیستم خبره…………………………………………………………………………………………………. 32

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه در مورد پویایی[۱] کیفیت زندگی

شکل (2 ـ 5 ) سیستم اطلاعات مدیران و نقش‌های مدیران…………………………………………………………………. 34

شکل (2 ـ 6 ) مدل عمومی‌یک کامپیوتر……………………………………………………………………………………………… 37

شکل(2 ـ 7 )جایگاه سیستم اطلاعاتی بعنوان یک  سیستم…………………………………………………………………. 39

شکل( 2 ـ 8 ) سیستم‌های فرعی اطلاعاتی درسازمان………………………………………………………………………….. 41

شکل (2 ـ 9 )سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………. 45

شکل (2 ـ 10 )مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف………………………………………………………………………….. 48

شکل(2 ـ 11 )نظام مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………………………… 54

شکل(2 ـ 12 )وظایف مدیریت نیروی انسانی………………………………………………………………………………………. 59

شکل(2 ـ 13) وظایف مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………………….. 60